Solidarisme.be

twitter 64x64rss 64x64facebook 64x64

Home

Sunday24 September 2017

Tuesday, 02 June 2009 22:04

Medebeheer in ondernemingen

Written by 

Als het N-SA hebben we al meermaals erop gewezen dat fundamentele vernieuwingen in het sociaal-economisch bestel noodzakelijk zijn, waaronder een nieuwe industriële revolutie, en de huidige structurele crisis geeft ons daarin gelijk. Het neoliberalisme heeft gefaald en het moet bijgevolg afgeschreven worden. De oplossingen kunnen niet komen van liberale populisten genre Dedecker bij ons of Sarkozy in Frankrijk. Voor ons, nieuw-solidaristen, is het medebeheer van de medewerkers in een bedrijf één van de strijdpunten, omdat we bedrijven aanzien als belangengemeenschappen ter bevordering van de materiële welvaart van het volk. We moeten vaststellen dat het neocorporatistisch model, dat dateert sinds de uitbouw van de Europese welvaartstaten vlak na W.O.2, op dit vlak in een aantal opzichten heeft gefaald en verouderd is. De reeds dertig jaar aanhoudende neoliberale aanvallen op en uithollingen van dit neocorporatisme hebben de situatie er overigens niet bepaald op verbeterd, integendeel! Om de situatie te begrijpen is het noodzakelijk de bestaande situatie enigszins te kennen, daarom onder punt 1 een kort overzicht met de voornaamste tekortkomingen. Het is namelijk zo dat men in het neocorporatistisch model er nooit in geslaagd is om de bedrijven te laten evolueren tot daadwerkelijke belangengemeenschappen. Logisch, gezien de overmacht van de productiefactor kapitaal op arbeid. Het onevenwicht tussen beide werd mee geïnstitutionaliseerd tot euforie van de liberaal gezinde werkgevers enerzijds en marxistische mollen in werknemersorganisaties anderzijds.

Medebeheer verschilt niet alleen van het klassieke, liberalistische kader van rechten en plichten zoals vervat in het verbintenissenrecht (waarin onderhandelen een centrale plaats krijgt), maar ook bij wijze waarop tot een gemeenschappelijke oplossing binnen een bedrijf gekomen wordt. Het huidige sociaal-economische overlegmodel is gebaseerd op onderhandelen, en kan bijgevolg nooit solidaristisch van aard zijn. Hier moet gewezen worden op het nep-solidarisme van vooral christen-democratische aard maar ook in sommige Vlaams-nationale middens die “solidaristische” kenmerken menen te ontwaren in het bestaande sociaal-economische systeem. Medebeheer en onderhandelen gelijken op mekaar, maar ze zijn totaal verschillend! Onderhandelen tussen werkgevers en werknemers binnen het bestaande neocorporatistische model is niets anders dan het afwegen van de belangen van de bedrijfseigenaars (of hun aangestelden), de directie, tegenover de belangen van de personen van wie ze de arbeid inhuren en aan wie ze hun orders geven. De klassieke tegenstelling tussen kapitaal en arbeid blijft dus bestaan. En net dat is voor ons, solidaristen, zo verwerpelijk. Wat in tegenstelling tot medebeheer ontbreekt, is een betrokkenheid door te delen via de beleidsstructuren, structureel medebeheer en via de financiële resultaten ook financieel medebeheer! Bijgevolg verschilt medebeheer fundamenteel van onderhandelen, omdat de oplossing gezocht wordt via een organisatorische, bedrijfsinterne weg, zijnde de beleidsstructuren en eigendomsrechten van de onderneming zelf. Bij onderhandelen daarentegen, wordt de oplossing gezocht langs een niet-organisatorische, bedrijfsexterne weg, namelijk de tegengestelde belangen van werkgever en werknemer. Met het oog op de vrijwaring van hun eigen persoonlijke belangen zullen zij onderhandelen over en niet via beleidsstructuren en eigendomsrechten. We komen op dit onderscheid tussen medebeheer enerzijds en onderhandelen anderzijds verder nog terug.
 


1. Situatieschets van “inspraak” van de werknemers in het bestaande, verouderde economisch systeem

In het bestaande systeem is inspraak grosso modo georganiseerd via ondernemingsraden, syndicale afvaardiging en de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen. De benaming van de laatste zegt al voldoende over hoe archaïsch het geheel kan beschouwd worden.

* De syndicale afvaardiging heeft de taak werknemers die aangesloten zijn bij een vakbond te vertegenwoordigen tegenover de directie. De syndicale afvaardiging heeft daarbij zowel een verzoenende als een contesterende taak. Oprichting en samenstelling van de syndicale afvaardiging worden door de paritaire comités per bedrijfstak geregeld. Leden van de syndicale afvaardiging (de “gedelegeerden”) genieten extra beschermingsmaatregelen (bijvoorbeeld tegen ontslag) en worden tijd en middelen ter beschikking gesteld voor de uitvoering van hun taken. De wetgever laat hier de mogelijkheid tot veelvuldig misbruik van deze extra bescherming door enerzijds luie werknemers die zich louter kandidaat-gedelegeerden stellen om van deze voordelen en bescherming te kunnen genieten of anderzijds het droppen van (neo)marxistische mollen die de verzoenende taak van arbeid en kapitaal binnen de onderneming tegenwerken. De syndicale afvaardigingen kunnen onderhandelingen voeren betreffende het afsluiten van Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO’s) en akkoorden binnen de onderneming, alsook heeft zijn een controlerende taak tot naleving van sociale wetgeving en een recht gehoord te worden door de bedrijfsleiding bij geschillen met werknemers. Als een bedrijf geen ondernemingsraad heeft, kan de syndicale afvaardiging een aantal van haar taken overnemen. In sommige gevallen is de taak van de vakbond binnen het bedrijf zodanig geperverteerd dat de vakbonden hun eigen macht uitbouwen ten koste van het bedrijf, bijvoorbeeld door te beslissen over aanwervingen waarbij enkel kandidaat-werknemers met “het juiste vakbondslidmaatschap” aangeworven kunnen worden, ten koste van criteria als vakkennis, ervaring en passend profiel. Hier moet bijvoorbeeld verwezen worden naar sommige havenbedrijven waar dokwerkers enkel kunnen aangeworven worden mits lidmaatschap van de vakbond met de juiste kleur. 

 

* De ondernemingsraden, opgericht bij wet in 1948, zijn steeds blijven steken in de oorspronkelijke goede bedoelingen (bedrijfsdemocratie) maar zijn nooit kunnen evolueren tot daadwerkelijke inspraakorganen. Het is een schijnoplossing door de ondernemingsraden in te voeren zonder aan de structuur van de ondernemingen zelf te raken. Het is niet meer dan een orgaan ter bevordering van de goede verstandhouding. Werknemers beschikken er enkel over een informatie- en adviesrecht, hoewel oorspronkelijk bedoeld als samenwerkingsorgaan. Er is slechts in beperkte mate een beslissingsbevoegdheid, die nauwelijks of geen betrekking heeft op het algemene beleid binnen een onderneming. Volgens de wet van 1948 moet een ondernemingsraad verplicht opgericht worden in alle bedrijven waar tenminste 50 werknemers “gemiddeld en op bestendige wijze” werkzaam zijn. Hoewel er wettelijk verschillende procedures voorzien zijn voor bedrijven die meerdere zetels of vestigingen hebben, blijkt dat zéér veel bedrijven in Vlaanderen met meer dan 50 werknemers uiteindelijk over geen ondernemingsraad beschikken. Vooral via het oprichten van nevenbedrijven worden bepaalde regels inzake inspraakverplichting makkelijk ontweken. (Het huidige bedrijfs- en vennootschapsrecht omzeilen het arbeidsrecht in deze door de mogelijkheid om een bedrijf op te splitsen in diverse kleinere bedrijven waardoor het personeelsgetal telkens onder de 50 komt te liggen en inspraakmogelijkheden van personeel bewust verhinderd worden). De samenstelling van de ondernemingsraad is paritair en berust op evenveel vertegenwoordigers van de bedrijfsleiding als van het personeel. Beslissingen worden genomen met eenparigheid van stemmen. De personeelsafvaardiging in een ondernemingsraad is slecht georganiseerd. De verkiezing is weliswaar geheim en rechtstreeks maar kandidatenlijsten kunnen enkel door de meest representatieve vakbonden voorgedragen worden. Dit betekent dat personeelsafvaardiging enkel kan via werknemersorganisaties die minstens 50000 leden tellen, vertegenwoordigd zijn in de Nationale Arbeidsraad en de Centrale Raad voor het bedrijfsleven, en op nationaal, Belgisch vlak verbonden zijn. Bovendien is het leidinggevend personeel  (personen die belast zijn met het dagelijkse beheer van de onderneming alsmede het personeel die rechtstreeks onder hun gezag staat en eveneens taken van dagelijks beheer uitoefenen) bijzonder slecht vertegenwoordigd vanuit de eigenheid van hun functie(s). Meestal worden ze gewoon meegeteld bij de rest van het personeel.

* Het Comité voor Veiligheid, Gezondheid en Verfraaiing van de werkplaats. Elke onderneming is verplicht een dergelijk Comité op te richten van zodra zij gewoonlijk en gemiddeld 50 werknemers tewerkstellen. Dat is meteen ook één van de grote zwakke punten, de meest schrijnende toestanden qua veiligheid zijn net te vinden in de KMO’s met minder dan 50 werknemers. Bovendien geldt ook hier dat bedrijven deze regel makkelijk ontwijken via het oprichten van nevenbedrijven met opsplitsing van activiteiten waar een deel van het personeel (minder dan 50) in onder gebracht worden. Het Comité is paritair samengesteld uit afgevaardigden van personeel en bedrijfsleiding. Het Comité heeft vooral een adviserende taak (inzake voorstellen en maatregelen die een gevolg kunnen hebben voor de werkveiligheid, gezondheid en hygiëne) en bezit als dusdanig weinig macht. Bij klachten vanwege personeel heeft het Comité de taak een onderzoek in te stellen.

Dit kort overzicht van de bestaande toestand in theorie, toont aan dat van echt medebeheer en daadwerkelijke participatie van de werknemers in hun ondernemingen geen sprake is. De wetgeving vertoont een groot aantal tekortkomingen, achterpoortjes en antidemocratische bepalingen, enkele van de voornaamste:

1. Het feit dat nergens gestreefd wordt naar het vestigen van een daadwerkelijke belangengemeenschap en men nergens los komt van de verouderde tegenstelling tussen arbeid en kapitaal, noch van het klassieke patroon werkgever – werknemer waarbij de overmacht van kapitaalbezitters / patronaat niet enkel ongemoeid wordt gelaten maar soms zelfs versterkt wordt.
2. Het bedrijfs- en venootschapsrecht dat een reeks achterpoortjes biedt om sociaal overleg en inspraakmogelijkheden van het personeel te omzeilen.
3. De monopoliemacht van de erkende grote vakbonden die misbruiken en antidemocratische werking in de hand werkt (vriendjespolitiek, oneigenlijk gebruik van middelen,…). Een geloofwaardige bedrijfsdemocratie vereist dat alle tewerkgestelde medewerkers inspraak hebben en niet enkel diegenen die lid van een vakbond zijn. De verwevenheid van zowel de vakbonden als sommige werkgeversorganisaties met politieke partijen is een ander, ermee verwant punt van kritiek.
4. Machteloosheid en gebrekkige werking van de bestaande “inspraak”structuren door gebrek aan beslissingsmacht, gebrekkige informatieverstrekking,...
5. Miskenning van de eigenheid van bepaalde beroepscategorieën met gebrekkige vertegenwoordiging en inspraak tot gevolg. In het bijzonder geldt dit voor kaderleden wiens verantwoordelijkheid niet uitsluitend bij de factor arbeid of de factor kapitaal kan worden ondergebracht.

2. Medebeheer als basis van solidaristische bedrijfsorganisatie  

Als solidaristen gaan we er van uit dat werkgevers en werknemers een gemeenschappelijk project wensen te verwezenlijken, waarbinnen ze een gemeenschappelijk belang hebben: de verbetering van het geheel, waarbij elk op zijn eigen manier betrokken is bij dat geheel. Hierdoor bestaat een bedrijf in principe niet langer uit het klassieke verouderde patroon van werkgever-werknemer maar enkel uit mede-werkers, waarbij de onderneming niet meer gezien wordt als een uitsluitende eigendom maar eerder als een economische gemeenschap, een bedrijfsgemeenschap. Doordat iedereen in het bedrijf deelt in een gemeenschappelijk project, komt het onderscheid tussen medebeheer enerzijds en de contractuele verbintenis binnen het bestaande systeem anderzijds duidelijk naar voor. Medebeheer is met een groep bij een gemeenschappelijk belang betrokken zijn, door elk een deel eigenbelang op te offeren als voorwaarde voor het deel uitmaken van een gemeenschappelijk project.
 
Medebeheer kan heel diverse vormen aannemen,variërend van louter het verstrekken van informatie of consultaties tot het toekennen van uitvoeringsmacht in bijvoorbeeld kwaliteitscirkels, zelfsturingsgroepen, enz. en het verlenen van medezeggenschap. Bij deze laatste vorm delen de medewerkers ook in het nemen van beslissingen die de gehele onderneming aanbelangen. De vorm is afhankelijk van de concrete situatie, het bedrijf en de medewerkers in kwestie. De eerder geschetste “inspraakvormen” in het bestaande economische systeem, namelijk de ondernemingsraden, syndicale afvaardigingen en comités voor preventie en veiligheid, zijn daarentegen onderhandelingsvormen, eigen aan het arbeidsrecht en dienen niet om een werknemer te betrekken bij het bedrijf door deling in het beleid. Medebeheer is in de eerste plaats bedrijfseconomie en geen arbeidsrecht. Bovendien wordt medebeheer ook actief tegengewerkt binnen het bestaande systeem. We verwijzen bijvoorbeeld naar de socialistische vakbond ABVV die tot op de dag van vandaag vasthoudt aan haar klassenstrijdopvattingen, waarbij ze sinds haar ideologisch congres van 1972 (!) nog steeds naar marxistisch geïnspireerd zelfbestuur en arbeiderscontrole streeft in plaats van medebeheer van en voor iedereen in een onderneming! Het hoeft niemand te verwonderen waarom de linkerzijde steeds meer in de verdrukking komt van het liberalisme: ze hebben geen hedendaagse antwoorden meer op het neoliberalisme en steunen het regime zelfs in haar strijd tegen de echte oppositie via zogenaamde “antifascistische actie”.

Van zodra alle medewerkers via vertegenwoordiging of andere vorm van inspraak ook in de juridische beslissingsorganen van de vennootschap (veelal de raad van bestuur) een stem krijgen, spreekt men van medezeggenschap. Vanuit deze context is het duidelijk dat participatie ook hier weer geen arbeidsrecht is, maar wel vennootschapsrecht of misschien beter ondernemingsrecht. Het meest bekende voorbeeld is de Duitse “Mitbestimmung” die in het naoorlogse Duitse sociaal overleg werd ingevoerd. In dit stelsel verplicht de Duitse wetgever onder welbepaalde voorwaarden medewerkers (via de vakbonden) op te nemen in de Aufsichtsrat, alwaar zij meebeslissen omtrent belangrijke punten zoals de ondernemingsstrategie. Niettemin moet opgemerkt worden dat ook de Duitse Mitbestimmung geen antwoord biedt op de voornaamste solidaristische kritieken op het bestaande, naoorlogse sociaal overlegmodel in westelijk Europa.  

Medebeheer naar solidaristische opvattingen verschilt niet alleen zoals eerder gesteld van het klassieke patroon van onderhandelen met rechten en plichten volgens het verbintenissenrecht, maar ook van de wijze waarop tot een gemeenschappelijke oplossing gekomen wordt. Met het oog op de vrijwaring van hun eigen persoonlijke belangen zullen werkgevers/eigenaars/directie onderhandelen met de werknemers/hun vertegenwoordigers over en niet via beleidsstructuren en eigendomsrechten. Bij onderhandelen wordt naar een realistische, snelle oplossing gezocht voor de samenloop van twee competitieve, in zekere zin bedrijfsvreemde belangen: deze van de werkgever naast en in oppositie met deze van de werknemer. Buiten het overleven van de onderneming bestaat er voor geen der partijen een gemeenschappelijk belang. Bij medebeheer bestaan deze tegengestelde belangen ook, maar de oplossing wordt gezocht via een derde gemeenschappelijke weg: het belang, het succes van de onderneming. Iets waarvan beiden beter worden. De kritiek als zouden solidaristen het bestaan van werknemersbelangen of werkgeversbelangen ontkennen of de ene bevoordelen tegenover de andere snijdt dan ook geen hout. Er kan dus van medebeheer pas gesproken worden van zodra de partijen naast en over hun tegengestelde belangen bereid zijn naar een oplossing te zoeken in een samen delen, zowel in het beleid als in de resultaten van de onderneming. De solidaristische visie op het bedrijfsleven vergt dus een andere en een nieuwe bedrijfsstijl! In wetenschappelijk onderzoek in het buitenland naar bedrijven waar reeds een op medebeheer gebaseerde managementstijl werd ingevoerd, werd bewezen dat zij grotere kansen op succes hebben.

Medebeheer is zonder meer als subsidiaristisch op te vatten, net omdat het onder meer een wijze van ondernemen is en de toepassing ervan dus verschilt van bedrijf tot bedrijf. De invoering ervan zal evenwel vooral via de door ons, solidaristen, voorgestelde oprichting van corporaties dienen te gebeuren. De corporaties dienen adviserend, ondersteunend en controlerend optreden, maar het medebeheer is in de eerste plaats wel nog altijd als een soort gereedschapskist op te vatten voor het individuele bedrijf. Medebeheer is geen statisch maar een continu proces, waarbij de klemtoon op structurele participatie ligt, op het hebben van medezeggenschap. Structureel medebeheer betrekt de medewerkers bij de onderneming door hen te laten delen in het beleid. Dit proces is erop gericht om doorheen heel de onderneming een eigenaarsmentaliteit te creëren, waarbij de beslissingen tot op een zo laag mogelijk niveau in de onderneming gebracht worden. Voor elke eigenaar zijn twee vragen van tel: ten eerste, wat heb ik te zeggen? en ten tweede wat houd ik eraan over? Dat is voor medebeheer in de ondernemingen net hetzelfde. Met het antwoord erop kan men écht medebeheer onderscheiden van nepinspraak en vals medebeheer. Juist omwille van het feit zijn zeg te mogen en te moeten doen bij het beleid in het bedrijf, ook al weze het slechts bij de eigen werkorganisatie op het laagste niveau, verantwoordt dat de medewerkers ook delen in de financiële resultaten. Financieel medebeheer is dan ook een logisch gevolg van structureel medebeheer! Het louter invoeren van winstdeling betekent dus niet dat men een solidaristische visie binnen het bedrijf hanteert!
 
Naast financieel medebeheer zijn de basisvoorwaarden voor de creatie van een eigenaarsmentaliteit doorheen heel de onderneming, wederzijds respect en vertrouwen. Het is duidelijk dat we hier al snel raken aan een ander solidaristisch strijdpunt: inperking van de breedte van de loonwaaier binnen bedrijven en grotere openheid inzake verloning naar alle medewerkers in een bedrijf. Het nagestreefde doel van structureel medebeheer is tot een maximale mate van een coöperatieve omgeving binnen een bedrijf te komen door enerzijds zoveel mogelijk ideeën, suggesties, aanbevelingen en meningen in de onderneming los te weken en er gevolg aan te geven en, anderzijds de beslissingen tot op een zo laag mogelijk ondernemingsniveau te brengen. Dit gebeurt concreet onder meer door middel van de plicht tot informatieverstrekking, opleiding, groepswerking,…

Een veel gehoorde kritiek (vanuit (neo)marxistische hoek) is dat volledig medebeheer, waarbij medewerkers over dezelfde rechten beschikken als de directie, juridisch niet mogelijk is, omdat men steeds weer botst op problemen van belangentegenstellingen omdat een werknemer niet gelijktijdig ook werkgever kan zijn. Deze kritiek is onjuist! Een correct werkende bestuursraad houdt zich bij strategische agendapunten en controle. Bespreking van arbeidsvoorwaarden horen hier niet thuis, zij zijn een kwestie van en voor zowel de ondernemingsraad als de corporatie waartoe een bedrijf behoort. Bovendien geldt de opwerping van de belangentegenstellingen evengoed voor aandeelhouders-bestuurders. Elke bestuurder, of hij nu werknemer is of aandeelhouder, heeft de deontologische plicht het ondernemingsbelang boven zijn eigenbelang te stellen. Via de corporaties kan en moet dit ook afdwingbaar gemaakt worden. De huidige structurele crisis is immers ten dele het gevolg van het feit dat de aandeelhouders de mogelijkheid hebben hun plicht te ontlopen en voor een maximaal eigenbelang op korte termijn konden kiezen.  


P. V
Coördinator N-SA

N-SA

  • Over Ons
  • Meedoen
  • This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
  • +32(0)476/39.83.66
  • Inloggen

Info

Web 2.0

Hou het laatste nieuws bij!

RSSFacebookTwitter